Was ist Arbeitsrecht?
Das Arbeitsrecht ist das Rechtsgebiet, das die rechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern regelt und die Bedingungen von Arbeit in Deutschland festlegt. Es bildet den Rahmen für nahezu alles, was mit einer abhängigen Beschäftigung oder Arbeit verbunden ist.
Das Arbeitsrecht soll einen fairen Ausgleich zwischen den Interessen beider Seiten schaffen, wobei es oft eine Schutzfunktion für den Arbeitnehmer als strukturell schwächere Partei übernimmt.
Man unterscheidet dabei zwei Hauptbereiche:
- Individualarbeitsrecht
- Kollektivarbeitsrecht
Das Individualrecht
Dies betrifft das direkte Verhältnis zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. Zentrale Themen sind hier der Arbeitsvertrag, Lohnzahlungen und Gehaltszahlungen, Urlaubsansprüche, Arbeitszeiten und der Arbeitsschutz. Das Arbeitsrecht spielt eine entscheidende Rolle, um faire Bedingungen der Beschäftigung sicherzustellen.
Dies betrifft das direkte Verhältnis zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. Zentrale Themen sind hier der Arbeitsvertrag, Lohnzahlungen und Gehaltszahlungen, Urlaubsansprüche, Arbeitszeiten und der Arbeitsschutz. Das Arbeitsrecht spielt eine entscheidende Rolle, um faire Bedingungen der Beschäftigung sicherzustellen.
Das Kollektivrecht
Das Kollektivrecht regelt das Verhältnis zwischen den Sozialpartnern, also zwischen Arbeitgeberverbänden oder einzelnen Arbeitgebern und den Vertretungen der Arbeitnehmer (wie Gewerkschaften und Betriebsräte).
In diesem Bereich des Arbeitsrechts geht es beispielsweise um Tarifverträge oder die Mitbestimmung im Betrieb.
Das Kündigungsrecht
Das Arbeitsrecht begleitet ein Beschäftigungsverhältnis von der Einstellung über die laufende Durchführung der Arbeit bis hin zu dessen Beendigung.
Weil die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oft die tiefgreifendste und konfliktträchtigste Maßnahme darstellt, ist das Thema Kündigungen einer der zentralsten und wichtigsten Bestandteile dieses Rechtsgebiets.
Sie haben eine Kündigung erhalten oder Probleme am Arbeitsplatz? Wir informieren Sie über die wichtigsten Themen im Arbeitsrecht. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht Claus-Wilhelm Blattmann berät Sie gerne.
Kündigung erhalten – was nun?
Sie haben drei Wochen Zeit, um gegen eine Kündigung vorzugehen. Die Frist beginnt ab dem Tag, an dem das Kündigungsschreiben in Ihrem Briefkasten liegt oder Ihnen übergeben wurde. Erheben Sie keine Klage beim Arbeitsgericht, gilt die Kündigung als wirksam. In wenigen Fällen können Sie eine verspätete Klage beantragen.
Wichtig: Diese Frist gilt unabhängig davon, ob die Kündigung rechtmäßig ist oder nicht. Wenn Sie sich unsicher sind, können Sie sich auch beim BMAS (Bundesministerium für Arbeit und Soziales) über Ihre Rechte im Arbeitsrecht informieren.
Sie haben drei Wochen Zeit, um gegen eine Kündigung vorzugehen. Die Frist beginnt ab dem Tag, an dem das Kündigungsschreiben in Ihrem Briefkasten liegt oder Ihnen übergeben wurde. Erheben Sie keine Klage beim Arbeitsgericht, gilt die Kündigung als wirksam. In wenigen Fällen können Sie eine verspätete Klage beantragen.
Wichtig: Diese Frist gilt unabhängig davon, ob die Kündigung rechtmäßig ist oder nicht. Wenn Sie sich unsicher sind, können Sie sich auch beim BMAS (Bundesministerium für Arbeit und Soziales) über Ihre Rechte im Arbeitsrecht informieren.
Form der Kündigung
Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Das bedeutet: Eine berechtigte Person muss das Kündigungsschreiben eigenhändig unterschreiben. Bei Vertretern des Arbeitgebers muss das Vertretungsverhältnis erkennbar sein.
Das BMAS stellt hierzu Informationen bereit, wie schriftliche Kündigungen im Rahmen des Arbeitsrechts korrekt erfolgen müssen.
Unwirksam sind mündliche Kündigungen sowie Kündigungen per:
- Telefax
Ist der Arbeitgeber eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR), reicht die Unterschrift nur eines Gesellschafters nicht aus, wenn im Briefkopf mehrere Gesellschafter genannt sind.
Bei Einzelunternehmern genügt hingegen die Unterschrift des Inhabers selbst, während bei Kapitalgesellschaften (zum Beispiel GmbH, AG) nur die vertretungsberechtigten Personen unterschreiben dürfen.
Betriebsrat und Mitarbeitervertretung
Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat oder eine Mitarbeitervertretung, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. In bestimmten Fällen muss er der Kündigung sogar zustimmen. Geschieht das nicht, ist die Kündigung unwirksam und es ist ein klarer Verstoß gegen das Arbeitsrecht.
Kündigungsfristen
Eine ordentliche Kündigung muss bestimmte Fristen einhalten. Diese richten sich nach der Dauer Ihres Arbeitsverhältnisses. Für Arbeitgeber gelten längere Fristen als für Arbeitnehmer.
Besondere Regelungen gibt es in:
- Tarifverträgen (zum Beispiel im Baugewerbe)
- Kirchlichen Arbeitsverträgen (AVR, Caritas)
Eine außerordentliche Kündigung kennt keine Kündigungsfrist. Sie beendet das Arbeitsverhältnis sofort. In Ausnahmefällen gilt jedoch eine soziale Auslauffrist, die dem Arbeitnehmer eine kurze Übergangszeit einräumt.
Eine ordentliche Kündigung muss bestimmte Fristen einhalten. Diese richten sich nach der Dauer Ihres Arbeitsverhältnisses. Für Arbeitgeber gelten längere Fristen als für Arbeitnehmer.
Besondere Regelungen gibt es in:
- Tarifverträgen (zum Beispiel im Baugewerbe)
- Kirchlichen Arbeitsverträgen (AVR, Caritas)
Eine außerordentliche Kündigung kennt keine Kündigungsfrist. Sie beendet das Arbeitsverhältnis sofort. In Ausnahmefällen gilt jedoch eine soziale Auslauffrist, die dem Arbeitnehmer eine kurze Übergangszeit einräumt.
Kündigungsgründe im Arbeitsrecht
Im Arbeitsrecht gibt es verschiedene Gründe, die eine Kündigung rechtfertigen können. Entscheidend ist, aus welchem Anlass und unter welchen Voraussetzungen sie erfolgt.
Außerordentliche (fristlose) Kündigung
Eine fristlose Kündigung braucht einen wichtigen Grund. Das Arbeitsverhältnis muss so zerrüttet sein, dass eine Fortsetzung bis zum Ende der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Typische Beispiele sind Straftaten des Arbeitnehmers im Betrieb.
Wichtige Frist: Die außerordentliche Kündigung muss, egal ob durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Gründe erfolgen.
Eine Abmahnung ist nicht immer nötig. Bei schweren Pflichtverletzungen oder wenn keine Besserung zu erwarten ist, kann direkt gekündigt werden.
Besonderheit Ausbildung: Berufsausbildungsverhältnisse können nach der Probezeit nur noch außerordentlich gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen.
Verhaltensbedingte Kündigung
Diese Kündigung erfolgt wegen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers. Gründe können sein:
- Schlechtleistung oder unentschuldigtes Fehlen
- Störung der betrieblichen Ordnung
- Beleidigung von Kollegen
- Straftaten
- Verletzung von Nebenpflichten (zum Beispiel verspätete Krankmeldung)
Regel: Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber abmahnen. Die Abmahnung ist nur dann verzichtbar, wenn eine Verhaltensänderung auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass sie nicht hingenommen werden kann.
Verdachtskündigung
Der Arbeitgeber kann auch kündigen, wenn er den Arbeitnehmer einer Pflichtverletzung verdächtigt. Dafür müssen konkrete Tatsachen vorliegen, die den Verdacht begründen. Bloße Vermutungen reichen nicht aus.
Wichtig: Der Arbeitgeber muss Sie vor der Kündigung anhören. Sie müssen Gelegenheit bekommen, sich zum Vorwurf zu äußern.
Achtung Falle: Arbeitgeber nutzen solche Anhörungen mitunter, um Arbeitnehmern einen Aufhebungsvertrag vorzulegen. Unterschreiben Sie nichts ohne vorherige rechtliche Beratung, denn eine nachträgliche Anfechtung ist in der Regel sehr schwierig.
Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur möglich, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass Ihr Arbeitsplatz wegfällt und keine andere Beschäftigung möglich ist.
Mögliche Gründe:
- Produktionsumstellung oder Produktionseinstellung
- Rationalisierungsmaßnahmen
- Auftragsrückgang
- Mittelkürzungen
Der Arbeitgeber muss prüfen, ob er Sie auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann, notfalls auch nach Umschulung oder zu schlechteren Bedingungen. Ist das möglich, ist die Kündigung unwirksam.
Bei mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Er muss denjenigen kündigen, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist.
Personenbedingte Kündigung
Diese Kündigung erfolgt wegen Eigenschaften oder Fähigkeiten, die in Ihrer Person liegen. Ein Verschulden ist nicht nötig. Die häufigste Form ist die krankheitsbedingte Kündigung.
Das Arbeitsgericht prüft in drei Schritten:
- Prognose: Sind auch in Zukunft erhebliche Fehlzeiten zu erwarten?
- Beeinträchtigung: Führen die Fehlzeiten zu erheblichen betrieblichen Problemen?
- Interessenabwägung: Sind die Beeinträchtigungen für den Arbeitgeber unzumutbar?
Langandauernde Erkrankung
Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn:
- Sie bei Zugang der Kündigung noch arbeitsunfähig sind und auf absehbare Zeit nicht gesund werden.
- die betrieblichen Probleme so erheblich sind, dass der Arbeitgeber sie nicht mehr hinnehmen kann.
Häufige Kurzerkrankungen
Hier muss der Arbeitgeber nachweisen, dass auch künftig mit vielen Fehltagen zu rechnen ist. Die Rechtsprechung geht von einer kritischen Grenze ab etwa 25 % Fehlzeit aus (durchschnittlich sechs Wochen pro Jahr über drei Jahre).
Sie können dem entgegenwirken, indem Sie die Art Ihrer Erkrankungen konkret darlegen oder ein ärztliches Attest über Ihre künftige Gesundheitsprognose vorlegen.
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Sind Sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen. Dabei wird geprüft, wie Ihre Arbeitsunfähigkeit überwunden und Ihr Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Unterlässt der Arbeitgeber das BEM, macht das eine Kündigung nicht automatisch unwirksam. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess jedoch sehr genau darlegen, warum auch ein BEM nichts gebracht hätte.
Besonderer Kündigungsschutz
Bestimmte Personengruppen genießen einen besonderen Schutz:
Schwangere und junge Mütter
Die Kündigung ist bis vier Monate nach der Entbindung grundsätzlich unwirksam. Der Arbeitgeber muss von der Schwangerschaft wissen oder rechtzeitig nach Kündigungszugang informiert werden.
Elternzeit
Während der Elternzeit besteht ein Kündigungsverbot. Eine Kündigung ist nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde möglich.
Schwerbehinderte Menschen
Bei einer Kündigung von schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellten Arbeitnehmern gelten besondere Schutzvorschriften. Der Arbeitgeber darf die Kündigung nur aussprechen, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
- Das Arbeitsverhältnis besteht seit mehr als sechs Monaten.
- Das Integrationsamt hat der Kündigung vorher zugestimmt.
- Die Schwerbehindertenvertretung wurde vor der Entscheidung des Arbeitgebers beteiligt.
Werden diese Voraussetzungen nicht eingehalten, ist die Kündigung unwirksam.
Ihr nächster Schritt
Sie haben Fragen zu einer Kündigung, zum Mindestlohn oder einem anderen arbeitsrechtlichen Thema? Wir prüfen Ihren Fall individuell und erklären, welche Schritte möglich und sinnvoll sind. Neben dem Arbeitsrecht beraten wir Sie gerne auch im Familienrecht oder Strafrecht in einem persönlichen Gespräch.
Rechtsanwaltskanzlei Nordhausen & Blattmann
Spremberger Straße 40
03046 Cottbus
Telefon: 0355/70 36 66